No ano passado, 341 servidores do Executivo federal foram demitidos por justa causa, em um universo de quase 571 mil pessoas. O número sobe para 5.193 se somados os profissionais que saíram a pedido, ainda bem menor do que o total de demissões em ramos do setor privado com quantidade semelhante de trabalhadores.
Áreas como tecnologia da informação e contabilidade e auditoria, por exemplo, com 578 mil e 521 mil trabalhadores, respectivamente, tiveram, no ano passado, 16,6 mil e 18 mil desligamentos.
Entre 2013 e 2023, a média de demissões foi de 326 ao ano. O maior número foi em 2018, com 372 servidores dispensados. Técnicos do seguro social e professores universitários concentram a maior quantidade de desligamentos dos últimos dez anos, com 293 e 283, respectivamente.
Os dados do governo federal são do Painel Estatístico de Pessoal e as informações do setor privado são do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e da Rais (Relação Anual de Informações Sociais).
Hoje, servidores só podem ser demitidos por justa causa quando uma decisão judicial externa ao órgão público determina a exoneração ou quando o profissional é penalizado por má conduta no trabalho, constatada após PAD (processo administrativo disciplinar).
A Constituição prevê o desligamento de servidores que não tiverem bons resultados em avaliações de desempenho. No entanto, esse recurso nunca foi regulamentado nacionalmente.
Enquanto no setor privado é possível que um trabalhador celetista perca o emprego do dia para a noite, o processo contra o profissional público pode levar meses, sem que necessariamente ele seja suspenso do cargo.
O governo federal tem dado os primeiros passos para dispensar servidores com baixo rendimento por meio do PGD (Programa de Gestão e Desempenho), do MGI (Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos).
"Estamos mais próximos de desligamentos por falta de desempenho do que já estivemos no passado, sem dúvida nenhuma", afirma Roberto Pojo, secretário de Gestão e Inovação do MGI.
Com o PGD, que foi instituído em 2022 e reformulado no ano passado, a performance do profissional público é medida pelas entregas que ele faz. Segundo Pojo, o programa permite reunir evidências sobre o desempenho do servidor que tornaria sustentável um PAD.
A equipe dialogou com as áreas responsáveis pelos PADs com o objetivo de identificar os elementos que devem constituir um processo consistente.
"[O programa] cria o arcabouço que gera o fluxo necessário para que, chegando à posição extrema de abrir um processo administrativo que pode resultar numa demissão, isso seja possível", disse Pojo.
De acordo com ele, demitir o servidor é o último recurso. O programa prevê que, antes de chegar a esse ponto, o gestor faça avaliações constantes sobre a performance do profissional e adote estratégias para melhorá-la. Se o resultado negativo for recorrente, daí é possível dar início a um PAD.
O secretário afirma que deve levar um tempo para saber se o programa de fato levou a demissões por baixo de desempenho.
O PGD ainda precisa ser aprimorado, mas está no caminho correto para melhorar os indicadores que avaliam o rendimento do servidor, segundo Gabriela Lotta, professora de administração pública da FGV (Fundação Getulio Vargas). "Eles estão fazendo o programa para qualificar o trabalho, e isso, em alguns casos, pode significar ter de demitir."
De acordo com a professora, os PADs são processos morosos por garantirem que os servidores estejam certos até a última instância, uma vez que a administração pública protege o servidor de interferências políticas e econômicas.
Casos como o anunciado pelo presidente argentino Javier Milei, por exemplo, que demitiu 15 mil servidores em março, não podem ocorrer no Brasil. Mas ainda que o profissional público não seja facilmente demitido, o PAD ainda pode ser usado como instrumento de pressão.
Lotta é coautora de um estudo publicado no ano passado, com outros pesquisadores da FGV e da UnB (Universidade de Brasília), que mostra como esse recurso foi usado para interferir no trabalho de servidores durante o governo Jair Bolsonaro (PL).
Com base em dados de 2022 da CGU (Controladoria-Geral da União), os pesquisadores identificaram um aumento na instauração de PADs no Ministério do Meio Ambiente. Entre 2016 e 2018, houve uma média de 26 processos anuais. A mesma cifra chegou a 57 nos primeiros dois anos do governo Bolsonaro e, só em 2021, foram 90 ações.
"Os PADs nem eram corretos, uma parte importante era procedimentalmente equivocada, mas só de fazer um já cria custo para aquele servidor se defender", afirma. "É difícil exonerar porque a gente deve proteger o profissional desse tipo de desmando."
Estados e municípios também avançam pouco no tema, ainda que haja leis próprias que determinam demissão no caso de descumprimento das obrigações, segundo Vera Monteiro, professora de direito administrativo da FGV.
Já as iniciativas de análise de desempenho eficientes são ainda mais isoladas. Minas Gerais, por exemplo, regulamentou a avaliação e a demissão por baixo rendimento dos servidores estaduais em 2003.
Empresas públicas são casos diferentes, por terem trabalhadores contratados por regime CLT, enquanto servidores federais estão, em sua maioria, sob modalidade estatutária, que dá direito à estabilidade.
Entre celetistas, a demissão é mais simples, segundo Monteiro. Em fevereiro, o STF determinou que o desligamento sem justa causa nas empresas públicas deve ser "devidamente motivado".
Os dados mostram que ainda há uma discrepância entre demissões em empresas públicas e privadas.
Na Petrobras, por exemplo, houve 756 desligamentos em 2022, entre 38.682 funcionários. Desses, 533 saíram voluntariamente e 223 foram demitidos. Os dados são do relatório de sustentabilidade da empresa de 2022.
Já no setor privado, no mesmo ano, a área de atividades de apoio à extração de minerais, com um número próximo de trabalhadores (33,7 mil), teve 7.025 desligamentos, segundo informações do Caged.
Em órgãos públicos, a análise de desempenho pode solucionar tanto a demissão por baixo rendimento quanto a progressão de cargo sem critérios eficientes, de acordo com Monteiro.
"Muitas carreiras têm promoções automáticas sem nenhuma análise na qualidade do serviço, assim como não há processos de avaliação que levam ao desligamento do servidor por ausência de desempenho. São duas coisas que precisam acontecer em conjunto."
